Fuente: Roastbrief
«Estoy tan cansado de tratar con organizaciones ‘de base’ aquí en Haití. Desafortunadamente, «base» no significa inteligencia ni dinero «.
«No importa. Los etíopes no se preocupan por sus hijos de todos modos.
«Conozco casos en los que presuntamente se ha elegido a un individuo para desempeñar un cargo debido a su raza, y se espera que tenga las competencias requeridas pero no las tiene».
Estos son sólo algunos ejemplos de comentarios racistas que hemos encontrado durante el transcurso de la cooperación internacional para el desarrollo.
El racismo es evidente cuando una nueva idea sólo se considera legítima cuando el hombre blanco en la habitación la ofrece. Usted lo ve cuando se supone que las personas de color son menos calificadas y tienen credenciales más bajas de lo que hacen, y se pasan por encima de puestos de trabajo, promociones o aumentos de sueldo. Las historias y las imágenes que contienen estereotipos nocivos la refuerzan.
El racismo también está en juego cuando sólo el 1% de los fondos de ayuda humanitaria llega a organizaciones nacionales o locales que responden a terremotos en Haití o en Nepal, o que combaten Ebola en África occidental, y cuando sólo el 2% de la ayuda humanitaria total va estás organizaciones respecto a la escala global.
En respuesta, hemos elaborado una lista de cuatro ideas para desafiar el racismo estructural que impide el desarrollo global.
1 | Pregunta la necesidad de ‘expatriados’ para hacer el trabajo
Cuando los organismos de ayuda «llegaron» en el sur global en el siglo XX (después de despojar a estos países de sus recursos naturales durante la colonización), construyeron su trabajo sobre la suposición modernista de que los actores internacionales llenaron una brecha de recursos humanos, de habilidades y experiencia. Todavía hay una suposición por parte de algunos de que hay una falta de personal cualificado en los países en desarrollo listos para el empleo en el sector de la cooperación.
El problema es que la gente no ve el potencial del talento que se encuentra en los grupos existentes y esto se ha convertido en racismo estructural en la práctica de contratación. Por ejemplo, los investigadores del Proyecto Add-up encontraron que el sistema de doble salario dentro de las organizaciones internacionales ha resultado en una brecha salarial de entre el 400 y el 900% entre el personal internacional y local. El gobierno keniano está presionando por la equidad en la contratación y el pago dentro de las ONG que operan allí, pero no deberían tener que hacerlo.
2 | No se limite a hablar de contratación, hable de liderazgo en todos los niveles
Si no hay personas de color en posiciones estratégicas en una organización, esto necesita arreglarse. Numerosos estudios que evalúan el sector sin fines de lucro han colocado los porcentajes de mujeres y personas de color en papeles de liderazgo en niveles que no han cambiado en los últimos 10 años, incluso con cambios demográficos tanto en los EE.UU. como en el Reino Unido. Una encuesta de las 50 mejores organizaciones benéficas en el Reino Unido en 2014 por el Tercer Sector encontró que sólo el 12% de los altos ejecutivos, el 6% de los altos directivos y el 8% de los fideicomisarios no eran blancos. Otro estudio publicado este año encontró que el 17% de los altos líderes de Estados Unidos en organizaciones sin fines de lucro son personas de color, muy desproporcionadas con la diversidad de comunidades a las que sirven.
Nuestras organizaciones, 1847 filantrópicas, son dirigidas por mujeres de color que intencionalmente toman decisiones de contratación para crear el mundo que queremos ver. En Thousand Currents, por ejemplo, todos los directores regionales responsables de la concesión de subvenciones nacieron en las regiones que representan. Sus conocimientos, habilidades lingüísticas y competencia cultural hacen una diferencia reconocible en la calidad de las asociaciones .
3 | Conocer la diferencia entre diversidad e inclusión
Los estudios de Green 2.0 y el Centro de Innovación de Talentos (pdf) muestran que la diversidad hace que las organizaciones sean más inteligentes y más propensas a obtener resultados más sólidos. Por supuesto, es fácil conseguir para mostrar un lugar de trabajo más diverso. Lo difícil es demostrar en qué medida las personas se sienten parte de la toma de decisiones y la asignación de recursos. Cualquier reacción contra la contratación de personas de orígenes más diversos es a menudo el resultado de un empuje para la diversidad sin la inclusión. Las agencias de cooperación internacional para el desarrollo, las fundaciones, las ONGD y las organizaciones sin fines de lucro deberían poder comunicar claramente su visión, su lógica y sus métricas para cambiar la demografía de su fuerza de trabajo, además de contar con procesos transparentes de reclutamiento, contratación y recursos humanos.
4 | Reconocer y cuestionar cómo la cultura blanca dominante aparece dentro de una organización
Crear organizaciones que están arraigadas en la inclusión requiere admitir que incluso las mejores estrategias de diversidad e inclusión pueden caer presa de la cultura organizacional existente. Perfeccionismo, sentido de urgencia, cantidad sobre calidad, adoración de la palabra escrita, valoración de la educación formal sobre la experiencia vivida, asunción de objetividad, resolución de conflictos. ¿Alguna de estas cualidades suena familiar? Todos estos están incluidos en las instrucciones anti-racismo de Kenneth Jones y Tema Okun que describen como características de la cultura de la supremacía blanca . En el sector de la cooperación internacional para el desarrollo también, inconscientemente los usamos como normas y estándares dentro de las organizaciones, creando barreras significativas para personas de otras culturas y devaluando y desechando los conocimientos no occidentales.
Construir equipos verdaderamente globales donde los colaboradores y equipos se beneficien de lo que la inclusión tiene que ofrecer no ocurrirá de la noche a la mañana. Pero sin esto, el sector de la ayuda corre el riesgo de ser como un anuncio grande, mal juzgado de Pepsi cada día.
Por: Rashida Petersen es la directora ejecutiva de 1847 Philanthropic y Jennifer Lentfer es la directora de comunicaciones de Thousand Currents . Artículo original aquí.
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